Nous avons interrogé Sophie Potier, avocate en droit du travail à Lille, afin d’y voir plus clair sur les questions légitimement posées par les salariés dans les entreprises. Hygiène, garde d’enfants, télétravail, droit de retrait… Qu’est-il possible de faire, ou de ne pas faire ?

Sophie Potier est avocate au barreau de Lille. Photo PIB - VDNPQR

– Quelles sont les obligations de mon employeur en cas d’épidémie ?

« Le droit prévoit un cadre juridique pour protéger le salarié. Il résulte de l’article L4121-1 du code du travail une obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur. Celui-ci doit prendre les mesures nécessaires pour la santé physique et mentale de ses salariés. L’article L 4131-1 précise que le salarié peut alerter immédiatement son employeur d’une situation présentant un " danger grave et imminent pour sa vie et sa santé". C’est la question qu’on peut se poser : être exposé à un virus suffit-il à définir ce type de situation ? D’un point de vue juridique, cela peut être possible ».

– Que faire si mon voisin de bureau ne se lave jamais les mains ?

« L’employeur qui n’obtient pas un changement de comportement par le dialogue peut le menacer de mesures disciplinaires. Ne l’oublions pas, c’est l’employeur qui est responsable de la protection de l’ensemble de ses salariés. De même qu’un salarié peut demander à ne pas être en contact avec le public, par un aménagement de son poste de travail par exemple, ce qui est toujours préférable au droit de retrait, toujours possible après envoi d’une lettre recommandée mais qui va coûter cher à l’employeur. »

– L’absence de gel hydroalcoolique dans l’entreprise peut-elle engager la responsabilité de l’employeur ?

« C’est une question que j’entends de plus en plus. En droit, c’est oui. L’employeur a l’obligation de mettre des moyens à disposition. S’il ne le fait pas, sa mise en demeure est possible. Un lieu de travail non désinfecté peut aussi aboutir à un droit de retrait, surtout dans les espaces ouverts au public. »

– Ce droit de retrait est-il une solution ?

« Deux cas de figure se présentent. D’abord celui du salarié en pleine forme mais qui nourrit une psychose en voyant dans chaque collègue qui toussote ou qui se mouche un agresseur potentiel. Ensuite le salarié qui présente des symptômes ou qui est sujet à des maladies chroniques, notamment respiratoires. Dans les deux cas il est possible de faire-valoir un droit de retrait. Ce droit ne concerne que les salariés, pas les indépendants. Vous ne travaillez plus mais vous êtes payés, vous n’êtes qu’en retrait. On peut demander ce retrait verbalement, pas besoin d’un écrit, même si cela est préférable, un mail suffit (il faut un accusé de réception de bonne réception de ce mail), une lettre recommandée est plus sûre. Cela dit, le salarié doit pouvoir expliquer et justifier ce retrait, fournir des justificatifs, par exemple médicaux, c’est le cas si l’employeur ne le paie pas. Ce retrait est un droit mais il ne faut pas en abuser. »

– Un salarié peut-il quitter son entreprise sur un coup de tête ?

« Dans le premier cas de figure du salarié en forme mais qui s’inquiète, nous risquons une recrudescence des arrêts maladie de complaisance. Ici, le droit de retrait peut être souvent utilisé. Mais on ne peut pas s’en aller comme ça. L’employeur va contester et le salarié pourra être sanctionné. Le cas pourra arriver pour les gardes d’enfants. Mais le salarié doit pouvoir justifier qu’il n’a pas de solutions de garde. Pas de crèche ou d’assistance maternelle, pas de conjoint libre etc. »

Source : lavoixdunord.fr